chanong 太多了，看似无穷无尽的工作流程，包括运营流程等等，很多管理者看到这些流程就已经头晕目眩了。 这些流程的用途是什么？ 给我们添麻烦？
肯定不是，但是我们很多维修店老板总是觉得很麻烦，因为很多车主习惯做这样的决定：
不管有什么问题，老板一拍脑门就能做出决定。 我是唯一有最终决定权的人。 这不是很好吗？
你能保证你做出的决定是正确的吗？
您确定可以防止员工下次再犯同样的问题吗？
如果员工连违反某条原则后犯了错误会受到惩罚都不知道，或者连惩罚的标准都不知道，那么员工怎么能敬畏标准、规定、原则呢！
就像一个国家一样，国家领导人怎么可能对囚犯定罪判刑呢？ 法律必须发挥作用。
不是拍额头就能决定的，所以每一个流程的完善和执行都是非常有必要的！
2改进或增加管理流程是为了提高效率
事实上，管理并不是增加管理成本和时间的管理方法。 管理正是为了提高效率！ 例如：
当我参观修理厂时，我经常看到车间里虽然没有工作，地板很脏，但员工们却在角落里聊天、玩手机。 看到这一幕，老板们视而不见，渐行渐远，而员工们此时也感觉老板透明了。 没有人妨碍！
但谁来清洁地板呢？
当老板受不了，走过来双手叉腰指指点点时，员工们垂头丧气地去完成看似被迫的5S工作！ 100不愿意！
但明天呢？ 后天呢？
这样的场景我想大家都看过太多了吧！ 怎么做？
《车间5S管理标准》、《车间卫生盲点》、《工具存放及库存标准》、《员工个人卫生区域绩效考核》就是为了解决这种平时需要人喊叫的重复性管理工作！
一旦员工未能完成此类工作，惩罚他的是系统，而不是个人！
3 有人说我也想实现，但是没有人实现。
毛主席有句话：没有不革命的群众，只有不革命的干部！
如果某个制度不能执行，管理者首先应该从自己身上找问题！ 因为制度只是文字，要把它变成员工每天执行的标准，就需要管理者去监督！ 没有监督，就没有执行力！ 如果员工犯了错误，没有惩罚，没有谈话，也没有辅导，那么员工为什么要强制执行呢？
摘要：没有不革命群众！ 只有非革命干部！
人力资源规划
绩效很难改变，流程很难改变，组织架构也很难改变！
上一集我们说过，流程管理是很难改变的。 当时我们举了一个例子，就是即使是最简单的5S管理变革也是困难的。 我们这里讲的是管理，实际上就是管理“人”。 管理人是最困难的事情，就像改变员工绩效一样，确实很难。
为什么组织架构变革这么难？
1很多老板普遍缺乏人力资源知识
很多老板普遍缺乏人力资源方面的知识，因此在管理时采取比较粗暴、简单、不可预见的管理方法。 然而，管理人员并不是那么简单。 如果你真的想充分利用人们的才能，他们也必须高效、有效。 如果你有很强的凝聚力，就一定要学习人力资源的相关知识。
人力资源有6大领域需要学习。
2人力资源规划决定组织的有效性
读过绩效考核文章的人会发现，绩效考核也是人力资源部门的一部分。 是的，在人力资源领域，在汽车服务行业，最难的就是绩效管理，但源头的变化，特别是要实现高效率、高凝聚力，必须从人力资源规划开始。
我们举个例子：
有人说我厂的厨师长太难管理了。 他是工厂里唯一技术最好的人。 每个人都必须服从他的命令。 而且，绝对不能有任何批评。 一旦受到批评，他的面子就会立即丢尽。 而且不来我也请假，要拿绩效考核，他根本不配合，还威胁说来不来都要辞职。 我真的没有选择！
我只能说：这个老板需要懂人力资源规划
我们先来看看人力资源规划的定义
如果公司人员存在瓶颈，如果排除不公平、管理粗暴等因素，我们的主要问题可能来自于人员配置和企业业务目标没有很好，更不用说激励员工了。
好，下面我们就来说说在维修店如何解决这个问题呢？
第一个解决方案：
不要解雇这位优秀的员工，而是招募一名新员工。 当然，招人的前提是你的修理厂的营业利润能够承担新师傅的工资。 另外，新的大工还可以增加一些产值。 但短期内可能不太可能。
这需要老板确认。 我想大家都应该明白这个方法的含义，就是在组织内部创造竞争。 现有人员配置不合理造成了这种情况。
第二种解决方案：
解雇这名高级工程师，再招募一到两名中层工人，与原来的中层工人组成“技术小组”，共同决定一项技术难度大的维修作业。 对于特别困难的故障，请请求外部支持。 不再仅依靠一个人来进行维修。
3 人力资源规划的内容
人力资源规划包括哪些内容？
是不是感觉有点困难？ 我们再举个例子来理解一下：
我在南方的一家修理厂工作。 每月产值70万元左右，但当我问有多少人时，老板居然说有70人。
哇！ 很多人！ 经过进一步询问，我发现车间里有三位阿姨在扫地。
那么问题来了：扫地是谁的工作？ 难道只有阿姨的责任吗？
在人力资源规划中，当员工在组织中时，是组织规划，但他们所发挥的能力则属于职能规划。 当然，员工的职能还包括扫地，而不必招募清洁女工来完成这个职能！
概括：
没有营养的东西很难用；
如果不用来滋养，那就是枉然。
入站式思维
改变性能很难，改变流程也很难。 对组织架构没有认识。 引进客户难吗？
上一集我们说人力资源规划很难改变，但是这一点通过学习和实践应用相结合是比较容易掌握的。 然而，通过这几节，我们明白，如果拍着额头，就只能被动了。 接受现实，如果我们能从根本上寻求改变，弥补我们认识的不足，我们就能迎头赶上。
每个人自身的问题中，最顽固的就是思想观念的转变，这是最困难的！ 我们先来了解一下什么是意识形态：
思想
意识形态，属于哲学范畴，可以理解为对事物的理解和认知。 这是一种对事物的感官思考。 它是观念、意见、观念、思想、价值观等要素的总和。 意识形态并非人脑固有的，而是产生于社会存在。
人们的意识形态受到思维能力、环境、信息（教育、宣传）、价值取向等因素的影响。 不同的意识形态对同一事物有不同的理解和看法。
示例1：
前几天，有老师讲了如何利用说话的技巧，想办法让顾客更换电池。 他说了很多。 很多人听得饶有兴趣，但懂技术的人都知道，这些讲技巧只是迂回、用电池测试仪。 一步完成，节省您的演讲技巧时间，让您看起来更专业！
那么为什么还有那么多人听得津津有味呢？
原因在于，教育、阅历和思维维度决定了人的境界和思想！ 上面的例子告诉我们：
没有意识就没有能力！
示例2：
有一位技术极客，他认为只要你会修车，就能拥有大量客户。 这几年，他相信只要修车就能赚钱。 这绝对是正确的，但这两年，电商的繁荣和门店之间的残酷竞争，导致我们仅仅靠提高技术就能赚钱的时代已经过去了。
不管你的技术有多好，如果客户不来，你能做什么？
原因在于，随着社会和市场的变化，人们的思想意识也需要随着社会的变化而变化。 否则，落后、过时的思想只会给我们带来落后的思想、落后的能力。 上面的例子告诉我们：
不思考，就没有结果！
1很多老板普遍缺乏以客户为中心的思维
按照没有意识就没有能力的原则，只要你没有衬托客户的思想，那么你就绝对没有衬托客户的思想和行动。 公司每天都考虑增加产值，却忽略了客户从哪里来？ 因为一旦顾客离开，我们就不知道他下次还会不会来！
因此，整合客户思维是我们维修店每天必须考虑的问题。
2很多老板普遍缺乏吸引顾客的方法
什么是入站思维？ 很多人会问：什么是入站心态？
我认为：吸引顾客最简单的方法就是留住老顾客
我对入站的理解是，一旦客户离开你的维修店，在他下次来之前你所做的所有活动都被视为入站活动。
如何吸引顾客？ 是不是欺骗？ 这是推销电话吗？ 还是低价诱惑？ 还是0元风暴？
或者这是一种自然的需要？
如何保持与客户高频互动的粘性？ 这不仅仅是言语的问题。 他必须想办法在自己的项目中选择有足够粘性的项目来粘住客户！
能与客户保持高粘度的项目有：洗车、换油、保险！ 这些是客户最常要求的商品。
如果您想要具体方法，欢迎您参加我公司举办的培训课程！ 这不是一两句话就能说清楚的。
3很多老板一般都没有人
好的，我明白了，我需要和客户保持高粘度，那我该怎么做呢？ 谁来做呢？
随着你修理厂的组织结构不断完善，你还需要考虑一个问题：谁应该考虑这种以客户为中心的思维或以客户为中心的活动？ 谁应该做？
当然是修理厂的总经理和前台经理
老板绝对不是唯一一个！
4许多老板并不关心差异化
接下来，为什么客户一定要来你的维修店？ 为什么我路过这么多竞争对手还要来你们维修店维修呢？
您的技术有差异化吗？
你们的服务有差异化吗？
您的工具有差异化吗？
你们的速度有什么区别吗？
最后，如何才能让顾客体验到你的这些差异呢？ 差异化可以解决顾客再次光顾店的问题！
概括：
虽然顾客是上帝，但是……顾客也是挑剔的！
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