开发员工与企业的行为与绩效考核方案

问题不能解决的，被考核人有权向直接上级主管申诉； 被考评人对直接上级主管的处理结果仍有异议的，可以向人力资源部投诉。 2）。 人力资源部收到被考评人的投诉后，经过调查协调，将在15日内通报投诉结果。 3）。 如果员工对结果仍不满意，可以向总经理申诉。 三、考核内容 1、关键绩效指标 （1）财务绩效指标 （2）客户满意度指标 （3）内部管理指标 （4）员工成长与创新指标： 2.工作能力及质量要求考核 （1）工作能力(2) ) 工作任务 (3) 工作态度 (4) 工作协调 (5) 纪律 (6) 成本意识 三． 绩效考核评价 本部门的考核内容根据关键绩效指标和员工能力素质要求确定，见附表。 考核方式由关键绩效指标考核和岗位能力与素质要求考核组成，其中关键绩效指标考核结果占60%，员工个人能力与素质考核结果占40%。 该部门的考核结果对应相应的系数，直接影响部门内员工的绩效。 附表：研发部门关键绩效指标设置考核表（60%） 部门 考核人员 职务 考核人 考核时间 最终评分 指标类别 考核指标 指标说明 评分权重分数 自评优分 财务绩效 部门预算费用 执行情况 实际发生费用部门及与预算的差距 5 客户满意度 部门协作满意度及各职能部门之间的协作配合程度 10 生产管理项目满意度 提供的生产管理相关服务是否全面 10 内部管理 新产品研发 一定 研发总量周期内完成成果5 新产品研发计划达成率 实际研发完成量/计划完成量10 设计方案提交及时率 实际提交量/计划提交量10 新产品开发成功率 研发成功率/研发项目总额10 新产品生产工艺改进 检查新的生产工艺及其完善程度 10 事故处理的及时性 研发事故是否得到有效处理 15 员工成长与创新部门员工流失率 员工流失及调动率 5 本期员工平均培训时间 与实际培训时间总和的比例培训时间对部门员工人数的影响 5 培训反馈满意度 员工对员工培训的投入、实际效果以及员工对部门各项任务的满意度 5 合计 100 参考评分方法： 1）满分 5 分的指标项，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，较差0分； 2）满分10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，较差0分； 3）总分90分为优秀，80分为良，60分为合格，60分以下为不合格。

考核工作能力及质量要求（占40%） 考核员 最终评分项目及考核内容 评分权重评分 自评 主管评分 工作能力 20% 理解力强，在工作改进方面经常有创意的报告和采用 20 理解力强，优势明显工作方法有改进 18-19 理解判断一般，偶尔提出改进建议，能完成任务 10-14 理解慢，工作技能无提高，勉强完成任务 10 任务量的 30%以下 能保持质量和能保质保量，按时完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 能在督导下完成任务 15-25 在指导下，偶尔无法完成任务 15 以下工作态度 20% 吃苦耐劳，不抱怨、尽力完成任务 20 工作努力，积极主动，能很好地完成分配的工作。 18-19 送货工作需要监督才能完成。 10-14 工作敷衍、不负责任、粗心大意。 10.工作协调率低于10%。 与他人协调良好，为工作做出贡献。 成功完成 尽力而为 10 关心集体，经常帮助他人 8-9 愿意在他人要求下帮助他人 5-7 不敬业，不愿意与他人合作 5 或以下 遵守纪律 10% 自觉遵守和维护公司规章制度10 能够遵守公司规章制度，但需要有人监督 8-9 纪律意识不强，偶尔违反公司规章制度 5-7 经常违反公司规章制度，受到批评态度傲慢 5 及以下成本意识 10% 成本意识强，能积极节约，避免浪费 10 有成本意识，能节约 8-9 有成本意识，稍有浪费 5-7 无成本意识，经常浪费 5 分以下，共 100 分。方法：1）指标项目满分为5分，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分； 2）满分10分的指标项，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分； 3）总分90分为优秀，80分为良，60分为合格，60分以下为不合格。

全面关键绩效指标设置考核总体战略目标是保证采购过程中业务数据的质量，客观、全面地评价采购员的表现、能力和态度，明确每个采购员对组织的贡献和不足，提高采购员的绩效水平。采购员的工作表现； 同时，规定岗位变动和薪酬调整，为培训等人事决策提供具体依据。 现制定采购员绩效考核制度。 2. 考核实施细则 （一）适用范围适用于华为技术有限公司采购部采购员，以下人员除外： 1. 采购总监 2. 开工后加入数据管理部的采购员考核周期 （二）绩效考核人员构成 人力资源部负责组织实施绩效考核。 鉴定人为采购部、财务部、营销部等部门负责人、采购员本人以及采购部同事。 （3）考核周期采购部门的考核分为季度考核和年度综合考核。 季度考核主要由采购部总监负责。 采购部总监对短期工作及时进行评价和反馈，有利于工作的改进。 人力资源部门给予指导和配合。 年度综合考核由人力资源部组织实施。 （四）评审原则 1、客观、公正的原则。 严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，按照考核标准认真对考核对象进行评分，避免带入自己的主观情绪，用事实说话，避免本能效应。 光环效应，情绪效应，倾向于中等误差。

2.信度高、效度优良。 原则上，评估人员要准确把握评估内容和评估标准，并尽量通过评估方法和形式将评估结果量化。 三、反馈与申诉原则 （一）反馈：评价结果必须反馈给被评价人。 在反馈评估结果的同时，应当对被评估人进行访谈，解释意见，肯定成绩和进步，说明不足，为今后的工作提供参考意见。 请注意，评论应该具体而不是笼统，并避免使用极端的词语。 （2）申诉：被考核人对考核结果有异议的，应首先与部门负责人沟通解决。 问题不能解决的，被考核人有权向上级申诉； 被考核人对上级的处理结果仍有异议的，可以向人力资源部申诉。 3、绩效考核指标：采购员工作绩效考核指标定量分为时间绩效、效率绩效、质量绩效、数量绩效、价格绩效五个部分； 工作能力考核指标定量分为专业知识、专业技能、沟通能力。 、创新能力等十个部分。 4、绩效考核方式：采购员绩效考核采用定量指标：工作业绩和工作能力相结合。 工作绩效指标考核占60%，工作能力指标考核占40%。 两次评估之和即为买方绩效评估结果。 采购员绩效考核计算方法如下： 采购员绩效考核评分=工作绩效×60%+工作能力×40% 5、绩效考核表 员工姓名： 工作部门： 考核人： 考核日期： 第一部分：工作绩效项目考核指标 评分标准 权重 评分时间绩效 采购及时性 未按照采购计划进度完成物料采购，按延误时间每次扣 2-4 分 15 物料入库及时性 未及时通知质检人员验收采购材料造成货物未及时入库，提货、发货、退货及时扣1分/次，按时领取发票扣1分/次。 准时获取发票将扣 1 分/时间。 未在规定时间内取得主管采购材料发票并送达财务部的，扣1分/次。 发票应附有附件或原始单据不齐全的，每次紧急购买扣3分。 因个人原因产生的紧急费用。 每次及时报价扣2分。 未在规定时间内向业务人员报价的，质量表现和材料合格率扣1分。 材料合格率比标准差4%，扣2分/次。 30 回报。 若因采购材料问题导致产品退回，扣2分/次。 数量绩效 物料数量 如果负责采购的物料存在数量差异，导致资源浪费或短缺。 ，根据差异大小扣除3-6分/次。 10 提交采购资金计划报告的效率绩效。 提交采购资金计划报告不正确，扣2分/次； 20 采购文件和账台混乱。 采购材料及材料采购台相关单据 如果账单有误，每投诉一次扣2分。 因材料问题，订单处理时间每次超过规定处理时间扣2分。 每次扣1分。 供应商数量 成功开发供应商数量，加3分 积分/件 性价比 采购金额低于规定金额，加2分/次； 但入库金额高于采购金额，扣2分/次。 25 市场差异 比较市场价格与采购价格的差异（每增加 3%，扣 1 分，每减少 3% 奖励 1 分。） 采购利润率为 3%，加 1 分/次，损失3%，扣1分/次。 注：工作绩效总分为100分，采购占100分。 600分员工绩效考核评分第二部分：工作能力、专业知识、基础知识、专业知识、能够胜任采购工作的理论水平。 10 专业技能。 完成采购工作所需的技术、技能、业务熟练程度和经验。 10 工作创新能力。 10、具有应用相关理论、开展调查研究、提出新方案的能力。 10、理解力和判断力。 能够准确理解领导意图，能够及时、正确地运用知识和经验。 根据相关情况分析问题、确定原因。 10. 成功完成需要沟通技巧。 采购，立即应对各种冲突； 在尊重供应商的前提下，阐明自己的观点并使供应商理解，并巧妙地使人们采纳或认可。 10 学习与发展能力 热爱采购工作，有明确的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相关技能 10 公司认可度 对企业文化、企业理念、组织管理、领导力的认可、参与、支持和热爱程度作风和其他组织行为 10 积极性和责任感 不需要具体的命令或指示，一切都可以完成 保持明确的工作目标和强烈的工作热情，不以工作作为与公司和领导讨价还价的筹码，不被动地工作。 10、有较强的团队合作意识，服从工作安排，有利于团体的合作精神，不独行或自行做决定。 10 遵守纪律的采购员能够自觉遵守和维护公司制度，并在制度下完成相应的采购任务 10 合计 注：工作能力总分为 100 分，占采购员得分的 400 分绩效考核得分 总分 综合得分=（工作业绩得分*60%+工作能力得分*40%） 第三部分：综合评价 资格确认或建议： □ 称职 □ 基本称职 □ 不称职，建议转岗 □ 意见其他考核者（好、缺点、建议）： 部门领导 年月日 华为销售人员绩效考核体系 1、目的 为了促进企业的长远发展，为了增加公司的销售额，实现公司的销售目标，员工必须充分了解他们的潜力。 确定营销团队的工作业绩和综合绩效，并确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

促进团队建设，提高销售人员的能力和素质，从而为公司带来更大的利润和发展。 2、考核实施细则 （一）考核频率 销售部门人员考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。 这些考核是根据销售人员每个月的销售量、每个季度的销售量以及年度考核来进行的。 以销售总额作为考核指标，会同人力资源部门、销售经理组织实施。 （2）适用范围适用于除销售经理外的华为所有销售人员。 （三）考核原则 1、客观、公正的原则。 这是绩效考核的首要原则。 应以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和情绪，真实衡量和反映员工的工作状况。 2、公开、透明的原则。 增强考核工作的透明度和公开性，公开考核标准、方法、流程和结果，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。 3.及时反馈的原则。 绩效考核不能为了考核而进行，而是要通过反馈，促使有关部门和个人看清问题和差距，改进工作。 4、奖惩结合的原则。 绩效考核的结果需要以奖励和惩罚的形式体现。 奖惩结合，有利于销售团队的优胜劣汰和可持续发展。 但需要指出的是，绩效考核不是用来排除、压制或争取他人的工具。 5、层次分类原则。 绩效考核不可能一刀切。 应根据实际情况，具体问题具体分析，不同立场区别对待。 6、绩效考核与绩效发展并重的原则。

绩效考核侧重于对过去和现在绩效的考核，但从公司和个人的长远发展来看，更应该着眼于未来。 3. 绩效考核指标 (1) 绩效指标 (2) 客户满意度 (3) 工作态度 (4) 沟通能力 (5) 团队合作能力 (6) 专业知识技能 (7) 出勤率 4. 绩效考核方法销售人员应以绩效指标为基础，结合目标管理法和360度考核法。 销售部门员工的绩效考核指标采用百分比制。 分数安排及对应绩效： 优秀（90-100） 良好（80-89） 合格（70-79） 不合格（69以下） 销售人员绩效考核分布如下： 1、总分（100分）=绩效指标（ 50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10分）+团队合作能力（10分）专业知识与技能（10分）+出勤率（5分） 2、根据以上项目的评价分数，按职位乘以各自权重，得到个人平均分：销售人员考核分=直属主管评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下属*15%+客户评分*15%员工姓名： 工作部门： 考核人： 考核日期： 第一部分：目标管理（占60%） 考核指标 指标说明 权重分 绩效指标 以销售水平作为绩效指标 50 工作态度 销售人员是否认真对待工作，全心全意为客户服务 15 沟通能力：是否具备与客户进行有效沟通的能力，是否能清晰详细地讲解产品 10：团队合作能力：团队意识的强弱，是否能很好地参与团队合作，是否具备销售额增加 10：专业知识和技能 熟悉销售知识和运用技能的能力 10 出勤率 每月和每年的出勤情况、迟到和早退频率。

5总分=（绩效指标+工作态度+沟通能力+团队合作能力+专业知识技能+出勤率）*60% 60 第二部分：360度考核（40%） 考核指标 权重说明 分数直接向上级汇报评价 上级评价员工的工作状况和公司目标的实现情况 30 自我评价 员工评价自己的工作状况、工作态度等 20 同事评价 同事评价员工的工作状况和团队合作能力 20 下属评价 下属评价员工的工作状况和团队合作能力领导能力。 15 客户满意度。 客户对销售人员提供的产品相关服务的满意度。 15 销售人员考核总分=（顶头上司评分+自我评价评分+同事评分）。 级别+下属*+客户评分）*40% 40 综合总分：目标管理指标*60%+360度考核评价*40% 华为出纳绩效考核系统 1. 考核目的 考核通过后，部门出纳员财务部将在一定时间内对内部工作中所表现出的能力、工作努力程度和工作绩效进行分析，综合评价员工的工作绩效。 一方面，为薪酬调整、岗位变动、人员培训等人事决策提供依据。 另一方面，促进了各岗位工作的开展。 绩效达到预期目标，提高企业的工作效率，确保企业经营目的的实现。 二、考核实施细则 （一）考核频率 出纳考核分为季度考核和年度综合考核。 季度考核由财务部经理负责落实和落实，人力资源部指导配合。 年度综合考核由人力资源部进行。 统一组织实施。

（2）使用范围：财务部出纳人员，除财务部经理外。 （三）考核内容 1、专业技能 1、货币基金核算、现金收付、银行结算、日记帐记账、存货保管、现金保管、相关印章、收入凭证审核 2、往来结算办理、往来结算核算、其他往来账目 3. 工资核算、薪酬计划审核执行情况 工资计算 2. 工作能力 1. 规划 2. 适应能力 3. 个人态度 1. 工作效率 2. 合作意识 3. 执行能力 4. 责任感 5. 工作热情（ 4）、绩效考核人员构成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员为财务部部长、人力资源部部长、被考核人的同事。 （五）考核原则 1、客观、公正的原则，严格按照人力资源部制定的绩效考核制度细则执行。 根据考核标准对被考核者进行认真打分，避免带入自己的主观情绪，用事实说话，避免首因效应。 、光环效应、情绪效应，倾向于中等误差。 2.信度高、效度优良。 原则上，评估人员要准确把握评估内容和评估标准，并尽量通过评估方法和形式将评估结果量化。 三、绩效考核反馈与申诉 （一）考核结果反馈 考核人员应当将考核结果反馈给被考核人。 被评估人对评估结果不服的，应当先沟通，也可以按照下列规定逐级申诉。 （二）绩效考核申诉 1、被考核人对考核结果有异议的，应当首先沟通解决。 问题不能解决的，被考核人有权向直接上级主管申诉； 被考评人对直接上级主管的处理结果仍有异议的，可以向人力资源部申诉。

2、人力资源部收到被考评人的投诉后，经过调查协调，将在XX天内通报投诉结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可以向总经理申诉。 4、考核结果归档财务部出纳的绩效考核结果由人力资源部于考核次月XX日前汇总存档。 年度绩效考核结果由人力资源部于次年XX月XX日前汇总存档。 华为财务部出纳绩效考核表 姓名 部门职务 出勤奖惩 迟到 缺勤 产假 婚假 丧假 病假奖惩 加（扣）分 评分标准 个人原因迟到扣 10 分，扣 20 分无故旷工、产假、事假、婚假、丧假不扣分。请假、病假不扣分。 积分将根据奖励的大小进行扣除。 根据处罚的大小，将扣分。 根据大小扣分。 指标将用于评估评价内容的权重。 自我评价由上级领导进行。 专业技能将被计算。 货币基金核算将处理60%的现金收支。 90%以上的审批都会有证据。 可获得10分，85%以上8分，80%以上6分，80%以下0分，银行结算10%，第一季度因个人原因结算失败0分，10分, 1 完成一次得8分，完成两次得6分，完成2次及以上得0分。 日记账中认真记录10%，日常账目清晰95%以上得10分，90%以上记录清晰得8分。 分数，如果高于80%，则得6分，如果低于85%，则得0分。 10% 将保留现金和证券库存。 如果现金损失率为0，则获得10分。 如果损失率在%或以下，则得8分。 ，如果丢失率为%%，您将获得6分，如果丢失率在%以上，您将获得0分，10%将保留相关印章，登记并取消支票，如果印章丢失，您会得0分，如果注销支票登记100%正确的话，会得10分，5%如果在5%-10%以内不清楚的话，会得6分。 如果不清楚超过10%，则为0分。 10% 审查收入凭证。 如果收入凭证100%正确，则为10分。 如果在5%以内，则为10分。 如果不清楚的话就给8分。 如果5%-10%不清楚的话就给6分。 如果超过10%不清楚，则为0分。 目前有10％的解决方案16％处理当前和解并建立清算系统。 如果当前的解决方案是100％正确的，则如果在5％之内尚不清楚，则为8分，为6分。 如果不清楚5％至10％之间，则为4分。 如果尚不清楚超过10％，则为0分。 8％将针对其他经常帐户计算。 如果所有届帐户都清晰可正确，则将是8分。 ，5％以内的坏账将为6分，5％至10％之间的坏账将为4分，而超过10％的坏账将为0分。 8％的工资核算24％执行工资计划，监督工资的使用，如果计划正确使用，则将获得8分。 如果错误发生在5％以内，则为6分。 如果误差发生在5％至10％之间，则为4分。 如果错误超过10％，则为0分。 8％的薪资文件审查，都是正确的。 给出了8分，在5％以内的错误中给出了6分，对于5％至10％的错误给出了4分，而错误超过10％的错误给出了0分。 8％负责薪资核算，并提供工资数据，所有正确的8点，5％以内的错误6分，错误在5％至10％之间的4分，错误超过10％的0分，8％的评估者：签名：签名：年份，月，日，日工作能力评估项目体重评估内容分配自我评估上级的评估计划50％的工作计划，工作安排和分配工作的合理性和有效性（内容，时间，时间，数量，程序）50 ％的弹性50％采取措施以应对客观变化（行动）倡议，有效性和对工作中上级的依赖50％评估师：签名年度日期日期个人态度评估项目体重评估内容分配自评估主管的评估工作效率20％速度完成由上级分配的任务20％的合作意识为20％的人际关系，团队精神和与他人（部门）的合作。 20％的执行能力20％的指示，决议和计划的执行程度以及在实施过程中对下属的检查和随访的随访程度。 20％的责任感20％严格要求您自己，遵守系统和纪律。 20％的阳性20％无论您是主动和对工作的热情20％评估师：签名年，月份和天总分总分总分=专业技能得分 * 60％ +工作能力得分 * 10％ +个人态度得分 * 20％ +出勤率奖励和惩罚 *公司领导者的10％审查：签名：年，月，日