我部组织了《技能人才薪酬分配指引》的通知

人社厅发〔2021〕7号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

为更好服务中国制造、中国创造，深入实施人才强国和创新驱动发展战略，推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，鼓励年轻人为走技能成才、技能报国之路，我部组织编制了《技能人才薪酬配置指引》，现印发给你们，供企业指导时参考。

各地要高度重视提高技能人才工资待遇问题，加强对企业工资分配的指导和服务，做好宣传培训，推广典型经验，结合本地实际，加强示范引领，推动培养一支高素质技能型人才队伍。

人力资源和社会保障部办公厅

2021 年 1 月 26 日

技能人才薪酬分配指引

第一章 一般规定

第一条 完善技能人才培养、使用、评价和激励制度，推动企业建立多层次技能人才职业发展通道，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，提高技能人才的职业荣誉感和荣誉感。 经济待遇，不断发展壮大技能人才队伍，为中国制造、中国创造提供重要的人才支撑。 本指引是根据企业薪酬分配理论实践和技能人才特点专门制定的。

第二条 本指引旨在为企业技能人才薪酬分配提供参考办法。 企业可结合实际，借鉴本指引，不断建立健全适应企业发展需要的技能人才薪酬分配制度。

第三条 本指引所称技能人才，是指在生产或者服务第一线从事技能操作的人员。

第四条 技能人才工资分配应当遵循以下原则：

（一）坚持按劳分配、按要素贡献参与分配。 它体现了谁更努力、谁拥有更多技能的价值分配取向，并合理评价技能要素的贡献。

（二）坚持职业发展设计与薪酬分配相匹配。 充分考虑公司组织架构、岗位体系、岗位与人员配置、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等方面的相互联系和相互制约，使技能型人才的薪酬分配与职业发展通道衔接起来。

（三）坚持统筹处理工资分配关系。 参照岗位评价结果、市场基准岗位薪资价格，综合考虑公司内部操作技能、专业技术、经营管理等各类实际情况，协调确定技能操作岗位与其他岗位之间的薪资分配关系。公司内的职位类型。

第二章 技能人才职业发展通道设计

第五条 本指引所称技能人才职业发展通道是以企业岗位制度为基础，横向按工作性质和内容划分不同的技能序列，纵向按专业知识、技术水平划分不同的技能序列。技能人才的技能、资格和经验以及工作绩效。 它是按照技能等因素划分等级的有机体系，既反映了技能人员的个人能力，又体现了岗位的差异。

第六条 技能人才职业发展通道一般应当与企业经营管理、专业技术职业发展通道并行设置，并进行层次比较。 企业可以根据发展需要，对工程技术领域的作业技能和工程技术序列的发展路径进行整合，逐步拓宽整合领域，扩大整合规模。 对于制造业技能人才，可设置基本生产技能操作、辅助生产技能操作等子类别，并可纵向设置多个职级（详见附件1）。 其他行业企业可参照实际设置。

纵向成长通道一般应根据不同类型岗位的重要性、复杂程度等因素，并考虑不同类型岗位人员的职业发展规律进行差异化。 垂直增长通道的具体层数可根据企业发展战略、主营业务、员工团队状况等实际情况进行调整。

企业内部不同类别之间的对应关系。 技能操作类正常成长路径可相当于部门专职/分厂厂长/分公司专职等中层岗位。 高科技、高技能领军人才可相当于企业的高级管理职位。 。 企业技能操作中一般应针对基本生产技能操作类型、辅助生产技能操作类型和技能服务类型设置差异化的成长通道。 同时，在满足资质要求的基础上，不同职业发展通道可以互联互通。

第七条 为实现职业发展通道有效运行，需要明确职责和权限，即对具体岗位的岗位职责、管理权限等进行统一规范和界定。确定职责和权限主要是解决职业发展通道与企业内部管理岗位的关系。 总的原则是按事确定责任，按责任分配权利，实现权利、责任、利益的统一。 根据相关业务流程，通过编制岗位说明书等方式明确职责权限划分，并根据实际情况动态调整。

高层次技能人才负有组织制定（修订）标准、指导实施、监测、审查、判定本领域业务工作结果的职责和权限； 同时，要求他们承担本业务领域的艰巨、创新任务。 ，并负责培训教材的编写、培训讲座、日常指导等培训指导职责。

第八条 职业发展通道的有效运行需要一定的数量，即根据公司战略和相应的人力资源规划，参考公司业务领域的专业细分结果，结合公司对各岗位的需求和人员结构，制定各级职称。 数字标准和比例结构。

设置位置数的规则一般是这样安排的：两端都放，中间最好。 高级职称一般按资历管理，没有具体的职位数量。 每个成熟的人都是一一录用的，职位缺了总比职位满了好。 初级职级一般没有职位数量，符合条件即可正常晋升。 中层职位的数量可以根据细分专业的数量来设置，也可以按照一定的比例来安排。

第九条 职业发展通道的有效运行需要资质，即根据履行岗位职责的要求，对学历、资历、能力、经验、业绩等多维度资质进行统一标准和定义工作人员应该具备的。 岗位资格标准可以以人力资源社会保障部门公布的技能人才评价机构评价的专业技能水平作为重要参考，并明确其之间的对应关系。

结合人才成长规律，职业发展通道一般可分三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。 前十年，新技能人才每2至3年晋升一级，在基层岗位正常成长； 在第二个十年中，他们将在中级职位上凭业绩晋升和发展； 在第三个十年中，他逐渐成长为高层职位的专家权威。 同时，对具有特殊技能、突出贡献的高技能人才，要有破格晋升的制度安排。

随着新一代劳动者成长预期的变化以及不同类型企业技能操作难度的差异，技能人才成长年限的安排和相应的资质标准可能会有所不同。

第十条 职业发展通道的有效运行需要明确考核，即明确各类人员进入职级通道的考核方式，并根据考核结果组织任用，实现晋升和晋升。

第十一条 职业发展通道的有效运行需要定额待遇，即对进入职业发展通道的技能人才，可按岗位管理新职级岗位。 岗位等级发生变化时，执行岗位变动、工资变动的规定。 各级人员聘任后，按照相应岗位的薪资标准执行，并根据绩效考核结果发放绩效工资。

第十二条 职业发展通道的有效运行需要动态管理，即对职号标准、人员配置、职位体系框架进行动态管理。

其中，职务级别任命应当有任期要求，级别高的职务任期可以长于级别低的职务。 任期届满后，将进行重新评估。 在规定的职位数范围内，任期考核表现优异，符合上一职级资格的，可晋升。 考核合格的，可以保留原来的等级，考核不合格的，可以降低等级。

第三章 技能人才薪酬分配制度设计

第一节 薪酬结构设计

第十三条 根据岗位工资、能力工资、绩效工资等支付因素，技能人才工资结构可以由体现岗位价值的岗位工资单位、能力工资单位组成反映能力差异的绩效工资单位，反映绩效贡献的绩效工资单位。 工资单位和其他组成部分。

第十四条 为稳定职工队伍，保障职工基本生活，企业可以根据实际情况，增加反映职工基本生活水平的基本工资单位和反映职工工资积累的年绩工资单位。历史贡献。

第十五条 在各工资单位功能不重复的原则下，为了补偿技能人才在特定环境或承担特定任务时的额外努力，可以设立相应的津贴单位，包括反映其工资水平的夜班津贴。夜班工作条件下额外的劳动强度。 反映技能人才技能水平的技能津贴、反映技能人才班组长加班、技能的班组长津贴反映技能人才师徒额外工作的津贴。 学徒津贴等。根据需要，还可设置多技能津贴或岗位津贴，鼓励学习多种技能，发展成为复合型人才。

第十六条 企业可以根据需要合并、减少或者增加相关工资单位。 例如，能力工资单位可以通过为技能人才设立特殊岗位津贴的形式体现，也可以通过直接将职级通道纳入岗位工资单位来体现； 岗位工资单位中可设置年度绩效工资单位，可设置一岗多薪或一岗多岗。 等级体现了不同岗位的价值，等级用来反映同一岗位不同员工的任期、绩效贡献、年度正常成长等因素。

第二节 岗位工资单位设计

第十七条 岗位工资水平根据岗位评价结果确定。 岗位评价是实现不同岗位之间价值观可比性、体现公司薪酬分配内部公平性的一项重要基础工作。

岗位评价的方法一般有四种：一是排名法，将公司内的所有职位视为一个系列，按照职位对组织的不同贡献和作用进行排名。 这种方法一般适用于工作性质。 单一企业，职位很少。 二是分类分级法，是将企业的所有职位分为若干系列，每个系列又分为若干级别，按类别排列职位顺序的方法。 三是因素比较法，预先确定评价因素和几个主要阵地（或基准阵地），对各个主要阵地的各个影响因素分别进行排序或评价。 根据影响因素，将其他职位与评价基准职位各因素的评价结果​​进行比较，从而确定该职位的价值水平。 四是因素打分法，根据预定的衡量标准，对职位的主要影响因素进行逐一评估和评价，从而得到每个职位的数值。

第十八条 企业采用因子评分法对技能操作岗位进行岗位评价，通常考虑岗位技能水平要求、岗位工作量和质量责任、体力劳动或脑力劳动强度以及岗位工作情况。 评估条件的质量。 在此基础上，要遵循战略导向的原则，从突出企业关键、重要地位的角度选择评价要素，确定评价要素的权重。

第十九条 企业在评价因素的选择、评价权重的设定、评价过程的组织等方面应当贯彻公平、公开的原则，并获得员工的认可。 第一步是初步评估。 企业内各二级单位评估确定本单位内部技能操作岗位的纵向职位关系； 第二步是复试，从各单位初步考核结果中筛选出标杆岗位，选择熟悉技能操作岗位职责的岗位。 由可信度高的岗位评价代表进行复测，确定不同单位之间技能操作岗位的等级关系。

第二十条岗位工资可以采取岗位一份工资、岗位变动工资、岗位多份工资、宽带薪酬等形式。 一职多薪、宽幅薪酬是指在每个职级内设立多个薪资等级，以体现同一职级人员不同能力、资历和不同绩效贡献的差异。 一岗多薪、宽带薪资不仅能体现员工的岗位价值，体现员工的能力和素质，还能兼顾员工薪资的正常晋升。 这种方式在实践中被很多企业所选择。

对于实行一职多薪、宽带薪酬的企业，技能型人才可以通过晋升实现正常加薪。 其中，职级晋升调整可与技能人才年度绩效考核结果挂钩。 合格及以上技能人才每年可晋升同级一级，少数优秀人才可晋升二级。 对贡献突出的个人还可给予更多的晋升奖励，极少数表现不合格的人员不得晋升或降级。

第二十一条岗位工资采取一岗多薪、宽带工资，具体晋升条件以三种形式表述。 首先是条件形式，即明确晋级下一级必须满足的规定条件。 如果晋升条件有多个，则每个条件要素必须是互补的。 对于技能操作岗位，可设置学历、工作年限等补充条件。 较长的工作年限可以在一定程度上弥补学历的不足。 二是综合系数表达形式，即根据各种晋升因素之间的相对关系，将晋升条件转化为系数分值。 综合系数的表达形式直接实现了各个提升因素的综合互补。 晋升综合系数的确定，首先根据不同职级职务的资格要求，确定起职等级的条件。 其次，要比较各个条件之间的相对值，确定系数的标准值，实现各个条件之间的平衡互补。 三是特殊贡献形式。 技能人才在一定级别技能竞赛中的获奖情况、对技术研究和创新的贡献等可以作为晋级或者跨级的条件。

第二十二条 岗位工资标准的设计一般参考以下三个因素：一是岗位价值评估分数。 企业可以参考技能操作岗位价值评估分数之间的倍数关系，确定不同技能操作岗位工资标准的差异。 二是人力资源的市场价格。 企业可参考人力资源市场同类岗位工资价格的绝对水平，确定技能操作岗位的工资标准； 或参考市场相应典型岗位的薪资比例，优化调整相应技能操作岗位的工资标准。 三是企业内部对标技能操作岗位的历史分布关系。 企业可以根据市场工资价格重新评估内部技能操作岗位的分配关系。 如果反映岗位价值的工资标准与市场比例差距过小，可以进行调整优化，适当拉大差距。

第二十三条 岗位薪酬标准设计一般按以下步骤进行：一是确定内部关键岗位（最高职位、最低职位、主要基准职位等）薪酬标准之间的比例关系。 二是按照一定规则确定不同级别岗位工资标准各关键点之间的关系。 一般可以用等差数列关系（差别比较小）来确定，也可以用等比数列关系（差别比较大）来确定。 三是根据技能操作内部层次因素进行适当调整。 级别之间的差距可以适当拉大，同级别内的差距可以适当缩小。 经过验证后，进行模拟计算和调整，通过比较薪资标准与预设目标是否一致，最终确定职位薪资标准。

第二十四条 岗位工资标准一般有两种表现形式：一是工资水平绝对值形式；二是工资水平绝对值形式。 另一种是岗位工资系数值（或工资点）的形式。 不同的工资单位可以采用不同的工资标准表述。 对于业绩波动较大的企业，岗位工资和绩效工资可采用特定系数或工资点标准。 基数或薪资点值可以根据公司业绩、薪资总额承受能力、市场价格变化等来确定。

第三节 绩效工资单位设计

第二十五条 绩效工资单位是反映员工实际绩效差异的工资单位。 根据绩效考核结果浮动支付，对于充分发挥工资的激励功能具有重要作用。 企业按照绩效工资总额考核分配、授权二次分配、加强监督指导的管理原则，建立绩效工资与企业效率（影响工资总额变动）、企业绩效考核结果等。部门（影响部门绩效工资金额变化）。 ，与我的绩效考核结果挂钩的分配机制（影响我的实际绩效收入）。 年度绩效考核除了影响绩效工资外，还可以与岗位调整、培训、职级晋升等挂钩。

第二十六条 绩效考核周期的确定应当综合考虑行业特点、岗位特点、考核可操作性等因素。 技能型人才的绩效展示时间一般比管理人员和专业技术人员短，绩效工资可以按月发放。

第二十七条 绩效考核可以根据技能人才的工作性质和岗位特点，采取分类考核方式。 例如，对于以计件工资为主的岗位，可以按月设置基本任务量。 对于超过基本任务量的部分，可以分等级设置不同的计件单价，并根据任务完成情况考核绩效工资。

对于班组、车间集体作业的生产基础技能岗位人员，可将班组绩效工资总额参照上述方法分配到班组、车间，然后由班组长、车间主任根据个人工作量发放。并按照规定程序进行个人表现。 合理分布。

辅助生产技能岗位人员，可按基本生产技能岗位配套服务人员月平均绩效工资的一定比例（如70%至95%）作为人均绩效工资分配数额，在此基础上可以计算出辅助生产技能。然后根据绩效工资系数以及组织和个人绩效考核结果分配岗位人员的绩效工资总额。

第四节 特殊津贴单位设计

第二十八条 特殊津贴是在特殊情况下对额外劳动的补偿。 针对技能人才的劳动特点，制造企业可根据实际需要设立夜班津贴、工作环境津贴、技能津贴、班组长津贴、辅导津贴等。

第二十九条 夜班津贴是对劳动者因夜间工作而额外支付的报酬的补偿，主要适用于基本生产技能岗位人员。 夜班工作对工人的体力、精力、心理压力影响很大。 实践中，部分“四班三作业”员工每月夜班津贴水平一般占每月应得工资收入的15%至20%。 企业可根据职工工资收入水平和当地经济社会发展情况，合理确定夜班津贴标准水平。

第三十条 劳动环境津贴是对在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、有毒有害化学环境等环境下作业的劳动者的补偿，主要适用于熟练操作人员。 企业可以结合实际，根据工作环境的难易程度划分不同等级，设置差异化的工作环境津贴。

第三十一条 除以技能水平作为职业发展通道晋升条件外，考虑到高技能人才总体仍短缺的情况，企业可以设立技能补贴。 对在岗技能人才给予一定数额的技能补贴，鼓励其学习技能、发展技能。 取得相应技能等级资格并录用至较高技能操作等级的技能人才，除享受技能津贴外，还执行相应发展通道等级的薪资标准。 “双师型”（工程师、技师）型技能人才也可享受技能补贴。

第三十二条班组一般是企业管理的最基本单位。 班组长在基础管理、任务分配、考勤和绩效考核等方面做了大量的工作，对于非专职脱岗人员担任班组长的，可以设置班组长津贴。 班组长的津贴标准可以有两种安排：一是根据班组管理范围和具体人数确定适用的津贴标准。 在基本标准的基础上，每增加一个技能人才，补贴标准即可相应提高。 二是根据班级类别和难易程度设定不同的等级标准。 但如果班组长的工资福利已经体现在岗位工资等级或等级中，则不能再重复设定班组长的津贴。

第三十三条 师徒津贴是对师傅为培养徒弟所付出的额外劳动的补偿。 如果签订学徒协议，明确师徒的权利和义务，可以向师傅支付一定数额的学徒津贴。 协议期满后，可根据考核结果给予额外奖励。 如果徒弟在技能大赛等中获奖，还可以给予师傅额外奖励，建立徒弟成才、师傅受益的联动机制。 企业通过实施“带教带”、“带教带”、“以老带新”等多种措施，不仅可以促进整体生产效率的提升，还可以帮助企业形成相对稳定的技能人才梯队。长期积累技能型人才。 资源。 大师培养和企业实训提升针对性强、效果显着，值得大力推广。

第三十四条 设立补贴应当遵循不重复的原则。 本节提及的夜班津贴、工作环境津贴、技能津贴、班组长津贴、导师津贴等各类津贴，如果充分体现在岗位考核因素或职级成长通道的资质中，应予以考虑因此。 本着不重复的原则，无需单独设置。

第五节 技能人才与其他人才工资分配关系设计

第三十五条 企业可以参照岗位评价结果确定技能人才岗位与其他类别岗位之间的工资分配关系。 如果不同类别职位评价所采用的要素和参与专家不同，则评价分数之间不应存在简单的对应关系。 应选择不同系列的典型位置进行跨类别位置评估，以确定相应的关系。

第36条企业可以指市场基准头寸之间的薪资分配关系，以确定相应的关系。 例如，可以将某个熟练的运营位置的薪水水平与市场中某个管理地位之间的相应关系用作确定不同职位之间的分配关系的参考。 同时，基准头寸的市场招募的工资价格可以用作参考，以确定熟练的运营职位与其他类型的职位之间的起点工资分配关系。

第37条的人力资本，尤其是高技能才能的人力资本，是个人努力和长期经营经验的累积结果。 其人力资本和技能要素的贡献应反映在薪水标准中。 对于那些掌握了关键运营技能的人，代表高水平的专业技能并可以组织技术转型项目，他们的工资水平可以达到工程和技术人员的薪水水平较高，或者等同于中层管理职位的薪水水平，以及行业领导者的薪水水平，它与高级工程和技术专家和高级公司管理职位的薪水水平相媲美。

第4章的薪水和福利系统设计高技能领先的人才

第38条高技能的领先人才包括赢得荣誉的人，例如国家模特工人，国家5月1日劳动奖牌，中国技能奖，国家技术专家等，以及享受省级政府特殊补贴的人，或“高品质且急需的高品质需要”的各个省份（自治区域，市政当局，直接在中央政府下的市政当局）认可的人。 高技能的领导者是熟练的人才库中的主要少数派，应提高他们的报酬，应鼓励他们的经济报酬在高级管理人员的标准下实施。

第39条年薪制度是一种分销方法，该方法根据生产，运营和业务绩效的规模来确定和支付薪酬。 年薪系统通常适用于公司管理团队的成员和负责财务利润和损失的分支公司负责人。

高技能的领导才能可以探索年薪的实施，应掌握以下三个方面：首先，应合理定义应用程序的范围。 年工资系统的应用范围狭窄，通常适合承担业务风险，绩效较长的人员，并且需要建立有效的激励和约束机制。 高技能的领导才能是稀缺的，其贡献价值很高，因此可以将其包括在年工资系统的应用范围中。 第二个是澄清薪资结构。 工资通常由年度基本工资和基于绩效的年薪组成。 年度基本工资比例相对较小，每月支付。 基于绩效的年薪为相对较大的比例，并每年支付，反映了绩效取向。 第三个是建立相应的激励和约束机制。 高技能的领先人才应建立绩效评估方法，以反映高技能领先人才的特征并反映短期和长期贡献。 例如，应将熟练人才团队的关键任务和培训视为年度或定期绩效评估目标。 绩效评估结果应与薪水相关，以便在绩效提高，工资增加时达到； 当绩效降低时，工资下降，反映出责任，风险和利益的统一。

第40条谈判的工资制度是通过企业与雇员之间的谈判来确定工资分配的一种方法。 它主要适用于在人力资源市场上稀缺的核心和关键职位的人才，或者企业专注于吸引和保留的急需人才。

企业必须平衡内部公平和薪酬的外部竞争力。 在此基础上，当实施高技能领先人才的协商薪酬时，应考虑以下三个方面：首先，应合理确定应用程序范围。 一般而言，谈判的薪酬主要适用于公开招募向公众招募并实施面向市场的管理层的高技能领先人才。 第二个是实施基于术语的约会系统。 可以任命受到协商工资制度的高技能领先人才，并根据合同中规定的条件进行续签或驳回。 第三个是提前就绩效评估要求达成共识。 对于实施协商工资制度的高技能领先人才，应协商薪水和绩效要求，并应签署“绩效目标责任信”，以确定评估周期内的绩效目标以及激励和约束规则。 同时，对于那些实施协议薪金制度的人，将根据协议执行薪水和福利，以及企业主要薪金系统中的职位工资，绩效奖金和津贴等分配方法通常没有更适用。

第41条特别奖项是为已做出重大贡献的部门和个人特别奖项。

在实施特殊的特殊奖励时，应考虑以下三个方面：首先，特殊奖励不仅适用于高技能的领导才能，而且适用于包括熟练人才在内的所有员工。 其次，可以将特殊奖励应用于未反映在正常性能激励措施中的特殊贡献。 其中，它们包括为提高企业生产效率，完成任务的完成，新产品的试验，技​​术转型等的巨大贡献，或者为社会做出杰出贡献，或为企业获得主要的社会荣誉（例如在技​​能比赛中获胜。 第三，特殊奖励是非常规激励措施。 为了避免垃圾邮件或非分布，应制定企业内更标准化的内部特殊奖励管理措施。

第42条：探索股权激励措施的实施（包括绩效股票，股票期权，虚拟股票，股票升值权，限制性股票，股票所有权等），熟练人才的超额利润分享等，尤其是高技能的领先领导者人才，基于实际条件。 中期和长期激励措施，例如项目后续投资，项目股息或工作股息。 中期和长期激励措施应遵守相关的国家法规。

第43条：超过企业目标利润的部分应基于超过企业的目标，提取规则应进行科学和理性的设计。 它应主要适用于企业中的关键核心人才。

应掌握以下三个方面：首先应将熟练的才能，尤其是高技能的领先人才，应包括在实施范围中，应指导企业以“统一目标，共同的责任和共同的成果”来建立一个发展社区”。 第二个是阐明确定激励措施总数的规则。 总奖励金额可以基于超过本年度目标的净利润（或减少损失）的增加，该目标是根据一定比例的收益，并与企业的全面调整绩效系数有关。 其中，净利润目标通常可以分为基本目标，激励目标和挑战目标，并且可以根据净利润的实际成就以不同的比例撤回应计比率。 第三是阐明激励配额分配方法。 通常可以根据激励目标的位置系数和个人绩效评估结果的系数来全面确定员工的个人激励金额。 其中，个人职位系数应反映出正常的激励水平，个人绩效评估结果系数应根据实际绩效设置，并注意该职位和实际贡献。

第44条：工作股息基于企业营业收入，主要用于向企业重要职位的员工提供激励措施。 如果在高技能领先的人才中实施后股息，则企业应建立标准化的内部财务管理系统和员工绩效评估和评估系统，评估高科技领先的领先人才在企业中的重要性和贡献，并阐明公司绩效和个人绩效和个人绩效实施后股息的绩效条件。 。 同时，应适当处理工作股息收入与工资收入之间的关系，并应合理确定股息标准。

第五章附则

第45条：各个地区的人力资源和社会保障部门应根据当地现实加强宣传和培训，进一步完善行业或职业类别的相关内容，发布典型案例，并加强示范和领导力。 创新企业工资的宏观控制指导方法，促进企业以建立和改善熟练人才的工资分配系统，并不断提高指导对该地区企业熟练人才的工资分配的有效性。

日程

附案例